加古川・姫路の山本社会保険労務士事務所ブログ

この度、閣議決定された「平成26年度補正予算案」（平成27年1月9日）を踏まえ、中小企業・小規模事業者に対する資金繰り支援や事業再生支援が決定しました。昨年のものづくり補助金、小規模事業者持続化補助金、創業促進補助金は以下のよう継続して補助があるようです。

以下、中小企業庁資料　抜粋

【 ものづくり・商業・サービス革新補助金】
○新しい商品・サービスの開発や業務プロセスの改善、新しい販売方法の導入など、中小企業・小規模事業者が取り組む事業革新の費用の２／３を補助します。
補助対象: ①新しいサービス、新商品・試作品の開発　②複数者が共同で取り組む設備投資等 ※②については、創業間もない企業や小規模事業者は申請書類が簡素化されます。
補助上限額：①1,000万円 ②共同体で5,000万円（500万円/社）
※設備投資をせずにサービス開発をすることもできます（上限700万円）

選考時に聞いたらまずいことは何かという質問がありましたので、ご回答いたします。

以下、厚生労働省から出ている「採用選考時に配慮すべき事項」です。

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上記内容でよく質問があるのは「家族構成」についてです。やはり、子育てが忙しい方、介護が忙しい方を採用すると出勤直前の欠勤連絡、遅刻連絡の可能性が高い為、仕事の穴埋めが難しい業種の企業にとっては気になる情報です。
参考：厚生労働省HP↓
http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm
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「産前休業の期間入っているのに、仕事をしたいと出勤している社員がいるが、問題ないか？できれば休んでほしい」というご質問を受けます。

産前産後休業は、産後と産前について、扱いが違います。

産後については、産後8週間に労働させてはいけないという決まりがあります（例外として産後6週間を経過し、かつ、医師が支障がないと認めていれば、就業させることが可能です。）ので、就業することはありませんが、産前については、「産前6週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合は、就業をさせてはならない」と規定されており、逆を言うと休業を請求しなければ、働くことができます。

しかし、万が一何か問題が発生したら、会社の責任問題になりかねません。

「休ませたい」としたとき、どうすれば良いかですが、就業規則等に休業を明記して休ませるということ考えられますが、法律では妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い」を禁止しています。休ませることを「不利益な取り扱い」とされる可能性があると考えられます。

結局、ケースバイケースで対応するしかないです。

事前に従業員と相談して、健康保険に加入している従業員であれば、出産手当金も出ますし。早目に休業について話し合いを持つべきと考えます。

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本日、「1箇月で15分だけ残業していますが、15分ぶん支払いが必要か」とお問合せ頂きましたので、情報共有しておきたいと思います。