加古川・姫路の山本社会保険労務士事務所ブログ https://ysrz.blog.shinobi.jp/ 兵庫県たつの市を拠点とした社会保険労務士（社労士）の事務所です。加古川市、姫路市、たつの市等、播磨地域全域を中心に活動しております。 Wed, 09 Sep 2026 04:09:32 GMT ja © Ninja Tools Inc. 療養、育児又は介護で給与が急減した被保険者に対する標準報酬月額の特例改定について－加古川・姫路の社会保険労務士事務所－ 2027年1月から、療養、育児又は介護と仕事を両立するために勤務時間の短縮等を行い、報酬が大幅に減少した被保険者について、標準報酬月額を、特例的に改定できる制度が開始されます。

　標準報酬月額の見直しは、原則として算定基礎（定時決定）や月額変更（随時改定）により3ヶ月間の報酬に基づき行うため、実際に給与が減少しているにもかかわらず、当面、高い標準報酬月額に基づく保険料負担が継続することになります。今回の特例は、このタイムラグを解消し、実態に応じた保険料負担をできるかぎり早く実現しようとするものです。　対象となるのは、次の要件をすべて満たす被保険者です。

1. 療養、育児または介護と仕事を両立するため、所定労働時間の短縮や時間外労働の抑制などの就労調整を行っている
2. 就労調整の結果、報酬が急減し、標準報酬月額が従前から2等級以上低下し、その状態が3ヶ月以上継続する見込みである
3. 被保険者本人が制度利用に書面で同意している



厚生労働省「療養、育児又は介護により報酬が急減した者についての健康保険法及び厚生年金保険法の標準報酬月額の保険者算定の特例について（令和8年7月31日 保保発0731第4号・年年発0731第1号・年管管発0731第7号）」より抜粋・転載（https://www.mhlw.go.jp/content/001731743.pdf）

療養には被保険者本人の治療だけでなく家族の看護も含まれ、育児は就学前の子どもの養育、介護は要介護・要支援認定を受けた家族の介護が対象となります。
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保険適用であれば高額になっても月単位で自己負担限度額までで治療費が抑えられるものです。
令和８年８月から高額療養費制度が見直されます。さらに令和９年８月にも見直されます。


（https://www.mhlw.go.jp/content/12400000/001661792.pdf）
黄色い枠の多くの方が当てはまる所得区分では7％負担額が多くなります。さらに令和９年度の８月からは所得区分が細分化されます。見直しのポイントとしては
1. 自己負担限度額の見直し
2. 多数回該当の金額を据え置き
3. 「年間上限」の導入
4. 「年収２００万円未満」の方の多数回該当の金額引き下げ
5. 外来特例の限度額引き上げの際、「住民税非課税区分」に外来年間上限を導入

協会けんぽホームページより抜粋・転載

（https://www.kyoukaikenpo.or.jp/about/business/public_relations/009/002/index.html）
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まず、上記のケースは不採算の事業所で閉鎖せざるを得ないような場合に、その事業所に勤務地限定している社員がいる場合を想定しています。
そして、このような場合は「整理解雇」にあたります。整理解雇とは、「経営上の理由により人員削減の手段として行われる解雇」のことを言います。整理解雇も他の解雇と同様に、解雇権濫用法理が適用されます（労働契約法第１６条）。特に整理解雇は以下の4つの要素を総合的に判断する裁判例が多くなってきています。
1. 人員削減の必要性があること。
2. 解雇回避の努力をしていること。
3. 解雇対象の従業員の選定基準が妥当であること。
4. 手続きの相当性（労働者側との協議など）。
スペースの都合上４要素の詳細を記載できませんが、
2.　解雇回避の努力をしていることについては、一般論として職種・勤務地を限定せずに雇用される正規の従業員に関しては、配転や出向措置などの考慮が必要になってきます。では今回のような勤務地などを限定された従業員の場合ですが、そのような場合でも転勤などを考慮する必要性があります。事業所閉鎖によって直ちに解雇というのは認められない場合があります。代表的な判例の１つ、「シンガポール・デベロップメント銀行（本訴）事件－大阪地裁平 12・６・23」の判決理由では
その従業員を各⽀店において独⾃に雇⽤し、雇⽤した従業員については、就業場所が雇⽤した⽀店に限定されていると認められるものの、⽀店で雇⽤したといっても雇⽤契約は被告と交わされたものであるし、就業場所の限定は、労働者にとって同意なく転 
勤させられないという利益を与えるものではあるが、使⽤者に転勤させない利益を与えるものではないから、右事実があるからといって、⼈員整理の対象者が閉鎖される⽀店の従業員に⾃動的に決まるものではない。
と述べています。つまり正社員ほどではなくても、解雇回避努力は必要です。ご不明点あればお気軽にお問い合わせください。
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① 就業規則等に転勤規定を設け周知することにより効力を持たせる（労働契約法第7条）。
② 個々の事情により転勤命令が権利濫用となっていないか。
➀については転勤命令を行う根拠が必要ということです。契約時に勤務地を限定していたり、限定するような内容の場合は転勤命令が否定されますが、一般的な正社員のような場合には転勤ありきで考えます。
②転勤命令の根拠があった場合でも、それが個々の事情によって権利濫用の場合は転勤命令が無効と判断されます。
その事情の具体例としては
(1) 業務上の必要性が存しない場合
(2) 不当な動機・目的がある場合
(3) 通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合ということが挙げられます。
（1）業務上の必要性が存しない場合とは、従業員の成長や一般的な人事のローテーションであれば必要と判断できるため、高度な必要性までは求められません。
（2）不当な動機・目的がある場合とは、報復的であったり、退職を強要する場合などが一例として挙げられます。
（3）通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合とは、家族に病人がいて看護をその労働者がしなければならないような場合（ネスレ日本事件）などがあります。基本的には裁判所は容易には不利益があるとは認めない傾向にあります（日本電気事件）。ただし最近では、共働き世帯の増加や病気の子の看護、同居家族の介護の問題などから労働者が転勤により受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えると判断している裁判例が増えてきています。また、育児介護休業法第26条では「その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」と規定しています。今後は不利益があると認める傾向が増えてくると予想できます。
以上のことから、就業規則等によって転勤命令の根拠を持つことが1段階目、根拠を持っていても個々の労働者の事情を確認することが2段階目となります。転勤の命令自体はできますが、この手順を省き、労働者が転勤を拒否したことによって行う懲戒解雇は無効となる可能性は高くなります。転勤命令の根拠を持ち、労働者の事情を確認し、説明や話し合いをする機会をしっかりと持つことが大切になってきます。
就業規則等のご不明点あればお気軽にお問い合わせください。

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ちなみに「配転」もよく使われる言葉ですが、「配転」には「転勤（勤務場所の変更）」「職務内容の変更」とがあります。最近では勤務地を限定した正社員制度を設ける企業が増えてきていますが、一般的には正社員であれば勤務地を限定する合意がなければ転勤ありきで考えます。なお、2023年の労働基準法施行規則改正で、就業場所と業務の変更範囲が、労働条件明示義務の対象に追加されています（5条1項1の3号）。

労務上、転勤について問題となる例を挙げると
転勤命令に従わない従業員を解雇できるか
勤務地を限定している従業員を支店閉鎖から別支店へ転勤させる必要があるか
などがあります。いずれにしても転勤に関してはトラブルになりやすいため注意が必要です。
転勤命令の有効性としては基本的に、労働協約や就業規則が根拠となります。では、その根拠でもって転勤命令に従わない従業員を解雇できるか、勤務地を限定している従業員がその支店閉鎖に伴い、別支店へ転勤させる必要があるかなどを次回以降記載いたします。

「転勤」に関する意識調査について
転職希望者の6割以上が「転勤がある会社で働きたくない」。
　民間ですが、マイナビが公表した「転勤と転職に関する調査レポート」の結果をご紹介します。
(1) 転勤がある会社で働くことに対する考え方
　以下のように転勤がある会社で働きたくないという回答が65.3％となっています。
24.9％　働きたくない
40.4％　どちらかと言えば働きたくない
14.2％　どちらかと言えば働きたい
8.9％　働きたい
11.6％　転勤があるかどうかは関係ない
(2) 転勤がある会社で働きたくない理由
　転勤がある会社で働きたくない理由の上位には経済的な問題が来ており、家族の転居が難しいという理由は20％程度に止まっています。
44.6％　転居にお金がかかる
42.9％　転居作業が面倒
41.4％　家族と離れたくない
34.8％　いま住んでいる家を離れたくない
33.9％　馴染みの土地を離れたくない
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厚生労働省リーフレットより抜粋・転載
（https://www.mhlw.go.jp/content/001698010.pdf）
これに伴い労働条件通知書のモデル様式も改訂されています。



厚生労働省「モデル労働条件通知書」より抜粋・転載（https://www.mhlw.go.jp/content/001696984.pdf）


派遣労働者の雇い入れ時や派遣時における明示事項にも、同様の事項が追加されております（施行規則第25条の16第5項に新設）ので合わせてご注意ください。

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・マイナ保険証
・資格確認書（黄色いカード）
のいずれかで受診する必要があります。
厚生労働省ホームページ「上野大臣会見概要(令和8年3月19日（木）9:38～9:42　院内大臣室前)」より
（https://www.mhlw.go.jp/stf/kaiken/daijin/0000194708_00907.html）

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特に住宅による現物給与の価額は、これまでの居住面積1畳当たりの価額から、総面積１㎡当たりの価額に変更され、また、台所・トイレ・浴室・廊下を含めた居住する住宅の床面積の合計（総面積）が対象となります。対象となる従業員がいる場合には、算出のし直しが必要になりますので、ご注意ください。







日本年金機構　「全国現物給与価額一覧表（厚生労働大臣が定める現物給与の価額）」より抜粋・転載
（https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/hokenryo/hoshu/20150511.files/2026.pdf）

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標準報酬月額×支援金率（0.23％）の半額を毎月の給与から控除（天引き）します。１円未満の端数がある場合、50銭以下は切り捨て、50銭を超える場合は切り上げます。例えば、標準報酬月が30万円の方の場合、345円を毎月の給与から控除（天引き）します。
後述の協会けんぽの保険料額表に子ども・子育て支援金の記載があるためそちらをご確認いただくのがおすすめです。
また、健康保険料や介護保険料、厚生年金保険料と同じく
・賞与からも控除（天引き）する
・産休・育休中は免除
となります。
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日本年金機構ホームページより抜粋・転載（https://www.nenkin.go.jp/oshirase/taisetu/2025/202512/1225.html）

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