黄色い枠の多くの方が当てはまる所得区分では7％負担額が多くなります。さらに令和９年度の８月からは所得区分が細分化されます。見直しのポイントとしては

1. 自己負担限度額の見直し

2. 多数回該当の金額を据え置き

3. 「年間上限」の導入

4. 「年収２００万円未満」の方の多数回該当の金額引き下げ

5. 外来特例の限度額引き上げの際、「住民税非課税区分」に外来年間上限を導入

協会けんぽホームページより抜粋・転載

（https://www.kyoukaikenpo.or.jp/about/business/public_relations/009/002/index.html）

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➀については転勤命令を行う根拠が必要ということです。契約時に勤務地を限定していたり、限定するような内容の場合は転勤命令が否定されますが、一般的な正社員のような場合には転勤ありきで考えます。

②転勤命令の根拠があった場合でも、それが個々の事情によって権利濫用の場合は転勤命令が無効と判断されます。
その事情の具体例としては

(1) 業務上の必要性が存しない場合

(2) 不当な動機・目的がある場合

(3) 通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合ということが挙げられます。

（1）業務上の必要性が存しない場合とは、従業員の成長や一般的な人事のローテーションであれば必要と判断できるため、高度な必要性までは求められません。

（2）不当な動機・目的がある場合とは、報復的であったり、退職を強要する場合などが一例として挙げられます。

（3）通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がある場合とは、家族に病人がいて看護をその労働者がしなければならないような場合（ネスレ日本事件）などがあります。基本的には裁判所は容易には不利益があるとは認めない傾向にあります（日本電気事件）。ただし最近では、共働き世帯の増加や病気の子の看護、同居家族の介護の問題などから労働者が転勤により受ける不利益が通常甘受すべき程度を著しく超えると判断している裁判例が増えてきています。また、育児介護休業法第26条では「その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」と規定しています。今後は不利益があると認める傾向が増えてくると予想できます。

以上のことから、就業規則等によって転勤命令の根拠を持つことが1段階目、根拠を持っていても個々の労働者の事情を確認することが2段階目となります。転勤の命令自体はできますが、この手順を省き、労働者が転勤を拒否したことによって行う懲戒解雇は無効となる可能性は高くなります。転勤命令の根拠を持ち、労働者の事情を確認し、説明や話し合いをする機会をしっかりと持つことが大切になってきます。

就業規則等のご不明点あればお気軽にお問い合わせください。

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転勤命令の有効性としては基本的に、労働協約や就業規則が根拠となります。では、その根拠でもって転勤命令に従わない従業員を解雇できるか、勤務地を限定している従業員がその支店閉鎖に伴い、別支店へ転勤させる必要があるかなどを次回以降記載いたします。

「転勤」に関する意識調査について

転職希望者の6割以上が「転勤がある会社で働きたくない」。

　民間ですが、マイナビが公表した「転勤と転職に関する調査レポート」の結果をご紹介します。

(1) 転勤がある会社で働くことに対する考え方

　以下のように転勤がある会社で働きたくないという回答が65.3％となっています。

24.9％　働きたくない

40.4％　どちらかと言えば働きたくない

14.2％　どちらかと言えば働きたい

8.9％　働きたい

11.6％　転勤があるかどうかは関係ない

(2) 転勤がある会社で働きたくない理由

　転勤がある会社で働きたくない理由の上位には経済的な問題が来ており、家族の転居が難しいという理由は20％程度に止まっています。

44.6％　転居にお金がかかる

42.9％　転居作業が面倒

41.4％　家族と離れたくない

34.8％　いま住んでいる家を離れたくない

33.9％　馴染みの土地を離れたくない