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加古川,姫路,社会保険労務士,山本社会保険労務士事務所小さな支店を増やす際に、必要な書類になります。
労働保険（労災、雇用）は、その被保険者に関する事務手続きはそれぞれ個々の事業所単位で処理することになっていますが、雇用保険事業所非該当承認申請は、このような場合に雇用保険の事務手続きも本社等で一括して行えるようにするために申請書を提出し、承認を受ける制度のことです。
【雇用保険事業所非該当承認申請書の提出期限及び提出場所】
提出期限・・・できるだけ速やかに提出場所・・・営業所や支店等を管轄する公共職業安定所添付書類・・・事業所非該当承認申請に関する調査書
【小さな支店を増やす際の労働保険（労災・雇用）の手続き】
1. 営業所を開設してから10日以内に、営業所を管轄する労働基準監督署に「労働保険関係成立届」を提出。2. 本社を管轄する労働基準監督署に「労働保険継続事業一括申請書」を提出。3. 営業所を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）に「雇用保険事業所非該当承認申請書」を提出。
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加古川,姫路,社会保険労務士,山本社会保険労務士事務所労災保険の保険料率は、事故の発生確率や危険度が高い事業と低い事業で給付の可能性に違いが出るため、事業ごとに異なります。事故発生確率が高い事業には保険料率が高めに設定されていますが、複数の事業を営む事業所の保険料率は、その中で一番危険度の高い事業の保険料率が適用されるという点に注意が必要です。[3回]
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加古川,姫路,社会保険労務士,山本社会保険労務士事務所労働災害の場合は、解雇制限があり、退職させることは暫くできませんが、通勤災害の場合は、基本的に私傷病と同じため解雇制限がありません。
また試用期間中ということで14日を超える期間勤務しているかどうかで解雇予告手当を支払う義務があるかどうかになります。14日以下の勤務期間の場合は、解雇予告なしに解雇が可能です。14日超の場合は30日分解雇予告手当が必要です。
また、退職理由は、就業規則等によります。（1） 傷病等による退職の規定がなく、長期休業を認める場合・・・従業員との相談 （2） 長期休業が３ヶ月を超えると解雇する等の規定がある場合・・・会社都合退職 （3） 長期休業が３ヶ月を超えると自然退職とする等の規定がある場合・・・自己都合退職
（3）については、本人から意見を聞き、「まだ会社に残りたい」とう意思があるなら 「会社都合退職」の方が問題が少ないと考えます。 上記問題が発生する前に、就業規則を整備しましょう。 就業規則にかんするご相談は加古川・姫路の社会保険労務士は山本社会保険労務士事務所
[2回] -
加古川,姫路,社会保険労務士,山本社会保険労務士事務所健康診断を受診させることは、会社の義務です。その義務に 違反することは、労働安全衛生法の罰則がございます。従 業員に対しては罰則はありません。このことから、会社は、健康診断を受 けなかった従業員に対して懲戒処分を下すことができます。
それでもなお従業員が健康 診断を拒否した場合問題になるの は、労働災害が発生した場合です。労 災が発生するとご存じの通り、そ の原因が会社なのか私傷病なのかの判定を 行いますが、そこで健康診断の結果が出てきます。その健康診断の結果が「従業員が受信拒否のため に無い」と なると従業員の責任が問われ、「100万（会社の責任）－30万 （従業員の責任）＝70万（会社の責任）」という形で相殺され ます。
また、定期健康診断を受診する時間の賃金は
昭47.9.18 基発第602号「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払いについては、労働者一般に対して行なわれる、いわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行なわれるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可決な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいこと。」とありますが、結論、賃金を支払う義務はありません。
加古川・姫路の社会保険労務士は山本社会保険労務士事務所[4回] -
加古川,姫路,社会保険労務士,山本社会保険労務士事務所健康保険・厚生年金
○育児休業等取得者終了届
「育児休業等取得者申出書」を提出し、育児休業中の厚生年金等保険料の免除を受けている被保険者は、育児休業終了予定日前に育児休業等を終了した場合、育児休業等取得者終了届が必要です。
○育児休業等終了時報酬月額変更届の提出
育児・介護休業法による満3歳未満の子を養育するための育児休業等（育児休業及び育児休業に準ずる休業）終了日に3歳未満の子を養育している被保険者は、次の条件を満たす場合、随時改定に該当しなくても、育児休業終了日の翌日が属する月以後3か月間に受けた報酬の平均額に基づき、4か月目の標準報酬月額から改定することができます。
○養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置
（1）3歳未満の子を養育する被保険者または被保険者であった者で、養育期間中の各月の標準報酬月額が、養育開始月の前月の標準報酬月額を下回る場合、被保険者が「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を事業主へ提出し、事業主が当該申出書を日本年金機構へ提出します。なお、申出日よりも前の期間については、申出日の前月までの2年間についてみなし措置が認められます。（2）従前の標準報酬月額とは養育開始月の前月の標準報酬月額を指しますが、養育開始月の前月に厚生年金保険の被保険者でない場合には、その月前1年以内の直近の被保険者であった月の標準報酬月額が従前の報酬月額とみなされます。その月前1年以内に被保険者期間がない場合は、みなし措置は受けられません。対象となる期間は、3歳未満の子の養育開始月から3歳到達日の翌日の月の前月まで等です。
雇用保険
育児休業給付の申請が終われば、後は なし。
加古川・姫路の社会保険労務士は山本社会保険労務士事務所[4回]