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加古川,姫路,社会保険労務士,山本社会保険労務士事務所特定の要件を満たす求職者を雇い入れした場合に、助成金が支給されることがあります。貴社の求人に助成金の要件に該当する求職者の方から応募が来ることがあるかもしれません。要件をご紹介いたします。
□特定就職困難者コース高年齢者（６０歳以上６５歳未満）、母子家庭の母、身体知的障害者等の方が対象です。主な要件・ハローワーク、特定地方公共団体、有料・無料職業紹介事業者等（以下、ハローワーク等）からの雇入れであること・雇用保険の一般被保険者として継続して雇用することが確実であること支給額・短時間労働者 ４０万円～８０万円・短時間以外 ６０万円～２４０万円
□生涯現役コース雇入れ日において６５歳以上の求職者を雇入れた場合、助成されます。主な要件・ハローワーク等からの雇入れ・雇用保険の高年齢被保険者として１年以上雇用することが確実であること支給額・短時間労働者 ５０万円・短時間以外 ７０万円
□安定雇用実現コース雇入れ日において３５歳以上６０歳未満の求職者を雇入れた場合、助成されます。主な要件・通算して正規雇用労働者の期間が１年以下であり、過去１年間に正規雇用されたことがないこと・ハローワーク等などの紹介の時点で失業状態にあり、正規雇用労働者を希望していること支給額・６０万円その他、学校の既卒者を新卒枠で採用した場合にも助成されるコースもあります。
詳しくは、弊所へお問い合わせください。
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加古川,姫路,社会保険労務士,山本社会保険労務士事務所□65歳超継続雇用促進コース65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入のいずれかの措置を実施すること。<主な要件>・就業規則等で定めている定年年齢を過去最高を上回る年齢に引き上げること。・定年の引上げ等の実施に対して、専門家へ委託して経費の支出があること。・1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いること。<受給額>定年等の引上げ年数に応じて5万円から160万円
□高年齢者評価制度等雇用管理改善コース高年齢者の雇用管理制度を整備するための措置を実施すること。今年の4月より新しいコースです。<主な要件>・高年齢者の能力開発、能力評価、賃金体系、労働時間等の雇用管理制度の見直しもしくは導入。・法定の健康診断以外の健康管理制度の導入。<受給額>支給対象経費の60％（措置の実施に必要な専門家への委託費、コンサルタントとの相談経費等）
□高年齢者無期雇用転換コース50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換する<主な要件>・高年齢者雇用管理に関する措置を実施・無期雇用転換後6ヶ月分の賃金を支給・法定の健康診断以外の健康管理制度の導入<受給額>対象労働者1人につき48万円
労働人口の減少により人手不足が深刻になりつつあり、年齢に関係なく働ける環境の整備が重要になってきています。
助成金に沿った取り組みをしてみてはいかがでしょうか？
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加古川,姫路,社会保険労務士,山本社会保険労務士事務所従業員による不適切な動画のインターネット、ＳＮＳへの投稿がニュース等でも取り上げられ、大きな問題となっています。店内の商品を飲食したり、店内でたばこを吸ったり、ごみ箱に捨てた食材を戻して使用したり、ショッピングカートに乗って遊んだり…会社の評判並びに実際の売り上げにも多大な悪影響を及ぼす恐れのある、いわゆるバイトテロ！自分の会社の従業員はそんなことする人はいないから大丈夫！ではなく、しっかり対策をしていないと起こる可能性はあります。対策を見てみましょう。□現在対策をとっている会社は？・研修の実施 39％・ガイドライン作成 37％・マニュアル作成 30％メディアで取り上げられ、大問題になった後は対策をとる会社が多くなっています。一番多いのは、研修の実施で、1日営業を休んで研修をした企業もありました。規模が大きい企業ほど、何らかの対策をとる割合が高いそうですが、規模の小さな企業にとっても大変な問題となる可能性はありますので、何らかの対策を講じる必要があるでしょう。□どのような対策が有効か？研修の実施が難しければ、朝礼の時、または社内掲示板、社内メール等で各社員に対して啓発活動を行うことが良いと思います。また、就業規則を整備し、その内容についてしっかり周知することも大切です。どういうことをすればダメなのか、懲戒事由に当たるのかを従業員に分かってもらわなければなりません。「言わなくても当たり前でしょ」ということでは、対策とはなりません。各従業員と、誓約書を取り交わすことが有効です。会社の信用を失墜させるようなＳＮＳへの投稿、動画の配信をした場合、会社が被った損害に応じて損害賠償が発生することに同意する内容の誓約書です。[1回]
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前回の記事にて「同一労働同一賃金への対応について」ご紹介させていただきましたが、
今回は厚生労働省が示している格差解消のための取組手順をご紹介いたします！
① 労働者の雇用形態を確認社内の労働者の雇用形態をチェックしましょう。正社員の他、短時間のパートタイマーや有期契約の労働者等、どのような雇用形態の労働者がいるか確認します。② 待遇の状況を確認非正規社員の賃金、手当、福利厚生等の待遇について正社員と格差があるかどうか確認しましょう。特に、基本給や手当については格差が生じやすいです。③ 違いがある場合、その理由を確認基本給や賞与、手当については正社員と非正規社員では通常相違があります。その相違についてきちんと説明ができるかどうかが重要です。能力や役割による相違があるかどうか、その理由を確認しましょう。④ 待遇の違いが不合理でないか整理正社員と非正規社員の待遇の格差について、会社はその理由について説明することが義務付けられます。賃金、教育等について待遇の格差が不合理な格差になっていないか整理しましょう。⑤ 不合理な格差の改善を検討不合理な格差がある場合、待遇の格差を改善する必要があります。会社として、不合理な格差の是正に向けて検討していきましょう。⑥ 改善計画を立てて取り組むすぐに改善はできません。労働者の意見を聴取しつつ、会社で改善のための計画を立てましょう。取組には賃金規程等の改定が必要になります。一方的な不利益変更とならないよう改定は慎重に行うようお願いします。まずは、弊所にご相談ください！
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厚生労働省より、「同一労働同一賃金ガイドライン」が発表されています。パートタイム・有期雇用労働法の施行期日は2020年4月1日（中小企業は2021年4月1日）であり、事業主には雇用形態による不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
今後、法律の施行までに給与規程等を見直し、正社員と非正規社員との格差が不合理なものとなっていないか、確認する必要があります。
〇ガイドラインの概要正社員と非正規社員との待遇差について、不合理であるか否かの原則の指針が示されています。（具体的には個別の会社により異なると思われます。）
■基本給能力、経験、業績、成果、勤務年数等に応じて支給する場合は、その内容が同一であれば同一の支給額にする必要があります。今後長く働いてくれるはず…という主観的、抽象的な理由で正社員の方が支給額が高いということは、不合理なものと判断されることになります。■役職手当正規、非正規にかかわらず同一の役職の場合は、同一の支給額が必要です。また同一の職務や作業に従事する場合も、同一の手当を支給しなければなりません。（特殊作業手当等）■通勤手当同一の通勤距離であるなら、同一である必要があります。■賞与貢献に応じて支給する場合は、同一の貢献であるなら同一の支給額にしなければなりません。■家族手当・住宅手当等ガイドラインには示されていませんが、住宅や家族は雇用形態に関わらず、労働者の生活上関係があるので、同一の支給額が求められるでしょう。※その他、教育・福利厚生についても不合理な待遇の格差が禁止されています。正社員と非正規社員の格差は生じていないでしょうか？次回は、格差解消のための取組手順を紹介いたします！[0回]