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「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年8月10日に公布されました。今回の改正では、有期労働契約について、下記の3つのルールを規定しています。
有期労働契約とは、1年契約、6か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、有期労働契約で働く人であれば、新しいルールの対象となります。
(1)改正法の3つのルール
1.無期労働契約への転換
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。
2.「雇止め法理」の法定化
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。
3.不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。
雇用契約書、就業規則は加古川・姫路の社会保険労務士は山本社会保険労務士事務所へ
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在職中、事業主の手によって雇用保険に加入されておらず、退職時に遡り加入を要求される事案増えております。
遡り加入は、H22.4.1より2年を超えて遡及適用可能となりました。加入期間に応じて、失業手当の給付金額が変化するからです。
以下、厚生労働省リーフレット抜粋
「(2) 雇用保険に未加入とされた者に対する遡及適用期間の改善○ 事業主が被保険者資格取得の届出を行わなかったため未加入とされていた者のうち、事業主から雇用保険料を控除されていたことが給与明細等の書類により確認された者については、2年(現行)を超えて遡及適用○ この場合において、事業所全体として保険料を納付していないことが確認されたケースについては、保険料の徴収時効である2年経過後も保険料を納付可能とし、その納付を勧奨」-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
以下厚生労働省HP抜粋
「□成立手続を怠っていた場合には成立手続を行うよう指導を受けたにもかかわらず、自主的に成立手続を行わない事業主に対しては、行政庁の職権による成立手続及び労働保険料の認定決定を行うこととなります。その際は、遡って労働保険料を徴収するほか、併せて追徴金を徴収することとなります。また、事業主が故意又は重大な過失により労災保険に係る保険関係成立届を提出していない期間中に労働災害が生じ、労災保険給付を行った場合は、事業主から遡って労働保険料を徴収(併せて追徴金を徴収)するほかに、労災保険給付に要した費用の全部又は一部を徴収することになります。」
入られていない企業様、100%入るべきです。というよりも入らなければ法違反です。
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試用期間を3か月と定めている会社が多いですが、2か月の試用期間(有期契約とする)にした場合、
健保厚年は加入しなくても良い形になるので、費用が抑えられます。また解雇予告も不要となります。
しかしながら、法律の趣旨とは外れた運用になります。
極めてデリケートな部分なので、「悪質」と判断されことがこじれない様に、解雇等は慎重に行うことをお勧めします。
現実の運用上は、「自動的に解雇出来る」、のではなく、通常解雇と同じような対応をした上で、辞めることになる社員からも納得を取るべきです。後日トラブルになる可能性があります。雇用保険加入要件 : 31日以上、引き続き雇われる見込みがあり、かつ、1週間の所定労働時間が20時間以上であるという方。